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第三章 筛选候选人(9)

书籍名:《团队建设与员工管理》    作者:姚裕群
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在面试的几个月之前,米歇尔就在网站上看到了这个经典例题,并且认真地进行了提前演练。她能够非常自然地停顿,思考着说:“哇,这个问题真够难的,让我想一下。”她会再次停顿,眼角看看天花板,并且给出答案:“应该是180度。”不过她马上会反驳自己:“不对,等一下,答案不应该是这个。这个时候时针已经有75%偏向4点了。这样,嗯,由于每个点数之间有30度,所以答案是157.5度!”

米歇尔对这场演出并不感到羞愧。她承认,当每个面试官都鹦鹉学舌一般地重复着同样的问题时,面试就变成了愚蠢的游戏。实际上,那些被设计好的游戏要求她去记住那些最容易被问到的问题。她只是在按照大家都认可的模式在机械地应对面试,尽管她也无法说清这种面试到底如何选拔最出色的人才。

虽然这个问题比其他问题都更难回答,传统面试却总是延续着这条路线。所有的问题都是大家熟悉的,千篇一律的答案也都口口相传。竞聘者知道自己会被要求“简单介绍一下你自己”。他们知道需要列举自己的优点(并给出三个例子),还要坦诚地说出那些其实可以被轻易谅解的缺点。应该用一些积极的词语来表示恭维(比如那些行为动词)。他们也准备好了三个能够出彩的问题来询问面试官,以显示他们是做了充分的调查才选择了这家公司的诚意。

请原谅我的愤世嫉俗。看到本应严肃神圣的招聘沦为无聊的游戏,我无比沮丧。它一方面变成了失去意义的形式主义,另一方面又被复杂化到我们无法认知其目的的层面。

事情完全可以不发展成这样,也不应该发展成这样。这个过程应该只是在可能发展成商业伙伴的双方之间的简单讨论。既然你是在发掘新的雇佣关系,那么就应该真诚地去对待所有这些可能的关系。你应该采取的不是公式化的问答,而是在两个成人之间开展的目的明确的诚实对话。

这样,这个部分就会比你预期的短得多。我这里当然不会给出其他面试技巧书籍中所提供的建议。这样做有两个原因:第一,你的书架上肯定已经有很多充斥着各式各样面试巧问的书,我就不用再花时间来重复这部分内容了。第二,我并不希望你随波逐流地进行一场传统问答。事实上,如果你能够把那些书抛到脑后或者送给你的竞争对手,我就再高兴不过了。

如果你准备好了一份详尽的职位描述,完成了审慎的简历筛选,并通过电话筛选确定了本来存在的疑问,那么其实你已经可以确定这个竞聘者是合格的了(其实在很多情况下,选拔就到此为止了)。但我们知道,要成为一个出色的雇员,他们所应具备的能力不仅仅是能够完成工作。我们还需要考虑的是,这个竞聘者是否能够在公司内如鱼得水并与公司和谐共荣,我们可以通过一场谈话来了解这一点。



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