第三章筛选候选人（7）

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这些问题都很现实，不是么？我们不需要什么哗众取宠的或者狡黠的提问，也不需要任何心理学分析，只要采用那些直接简单的询问就可以了。提问那些明显的问题，你能够了解之前的一些疑点。尽管这样的方式既不新颖也不能引起任何兴奋的效果，但你可以从中证实竞聘者是否真的具备你需要的资质，这就是我们在这个步骤中希望达到的效果。

对于如何评价竞聘者的回答，这里还有一些建议。一定要承认电话交流存在缺陷。毕竟眼神、手势和姿势对于信息的传达十分重要。如果不是在招聘一个电话推销员，那么就不要把竞聘者的其他资质与电话交流技巧相混淆。在电话交流中，你会在某种程度上认识到自己是否愿意进一步考查这位竞聘者。如果有继续考查的兴趣，就到了为最终的招聘播种的时刻了。这时需要做的事情包括：

问一个问题

此时应该问竞聘者：“如果你最终来我们公司工作，最直接的原因是什么？”在第十二章，我们还会对这个问题进行深入探讨，不过在这里，先要理解这个问题的目的。他的回答会告诉你他的真正动机是什么。你能够推测出他现在处于职业生涯的什么阶段，以及你在介绍你的公司时应该着重哪些方面。仔细地记录竞聘者对这个问题的回答。

确定期望工资范围

只需要简单地问一下，“你去年的年薪是多少？”现在并不是在讨价还价，只是要确定他的期望是否在这个职位能够提供的报酬的范围之内。如果你能给的年薪是7万美元，而他的期望值是25万，那就没有进一步交流的必要了。（还要注意，如果你所面对的20个竞聘者所期望的工资待遇都在4.5万到6万之间，你就应该把你的预算调整到3万了。）

安排面谈

不要迟疑，在挂断电话之前就应该安排好面谈时间。简单告诉他：“沙伦，你给我留下了很深的印象。你可能会是这个职位的合适人选，我希望能有进一步的交流。如果愿意的话，我们来定一个面谈的时间怎么样？”

第三章 筛选候选人（7）

第三章筛选候选人（7）