Työelämän tunteet

Osallistuin työhyvinvointikyselyn palauteilaisuuteen. Kolmen tunnin tilaisuus oli toteutettu piristävästi poikkeavalla tavalla, kyse ei ollutkaan pelkästä power pointin ja puhujien tuijottelusta. Asiaa tuli paljon, mutta eniten ajatuksia herätti väite asiantuntijatyöstä työnä, jota tehdään tunteella.

Ymmärsin sillä tarkoitettavan sitä, että asiantuntija tekee työtään koko persoonallisuudellaan. Työ ei olekaan pelkkää työtä, jota ihmiset toteuttavat itsestään ulkopuolisina, koulutuksen harjaannuttamina robotteina. Kokonaisvaltainen työnteko tehdään tiedon, taidon ja osaamisen lisäksi tunteella. Tällöin työhön sitoutumisen aste saattaa vaihdella ääripäästä toiseen herkästi.

Polttoaineekseen asiantuntija tarvitsee arvostusta, kiitosta ja palautetta työstään. Negatiivinen palaute tai palautteen puuttuminen voi muuttaa työn tekemisen puurastukseksi, josta innostus ja luovuus on kaukana. Valitettavasti työhönsä tunteella sitoutuneelta asiantuntijalta vaaditaan usein yhä enemmän, joka usein on ainut palautemuoto, jonka hän työstään saa.

Palautteen puuttuminen tai työntekijän mielestä vääriin asioihin keskittyvä negatiivinen palaute tekee tunteella töitä tekevän ihmisen kyyniseksi. Hän väittää, että työtähän tämä vain on. Hän joko jatkaa työn tekemistä pakkopullana tai aloittaa töiden välttelyn. Kummassakin tapauksessa on kyse suurista tunteista, katkeruudesta ja petetyksi tulemisen tunteesta. Työntekijästä tuntuu, että työnantaja/esimies ei noudata psykologista työsopimusta.

” Psykologisen sopimuksen käsitteellä tarkoitetaan työntekijöiden itselleen omaksumien ja heidän aikaisempiin kokemuksiinsa perustuvien uskomusten muodostamaa kokonaisuutta siitä, millaisia velvollisuuksia heillä on työnantajaansa kohtaan ja mitä heillä on oikeus saada vastineeksi näiden velvollisuuksien täyttämisestä ja hoitamisesta. Psykologinen sopimus on yksilöllinen ja subjektiivinen, ja sen sisältämät uskomukset ovat suurelta osin kirjoittamattomia ja julkilausumattomia.” (Kriisit ja työyhteisöt : kriisijohtaminen työyhteisöjen tukena / Hannele Seeck).

Kehityskeskustelut lienevät keino avata psykologisen työsopimuksen sisältöjä. Siinä onnistuminen vaihtelee mm. sen mukaan, millainen on organisaation työkulttuuri, toimivatko henkilökemiat ja kuinka suureen rehellisyyteen ja avoimuuteen niissä pystytään. Toisinaan kehityskeskustelut eivät toimi toivotulla tavalla. Ristiriidat odotusten ja velvollisuuksien välillä jäävät selvittämättä. Pitkäkestoinen ristiriitatilanne voi johtaa työntekijän uupumiseen eli burnoutiin.

Merkillistä, että nyt vasta aletaan puhua työn tekemisestä tunteella. Tähän asti vallitsevana paradigmana on ollut, että tunteet eivät työhön kuulu. Tämä ilmenee etenkin usein toistetusta sanonnasta: ”Asiat riitelevät, eivät ihmiset”. En tiedä, miksi tällainen sanonta on otettu työn tekemisen motoksi. Näyttäkää minulle se ihminen, joka pystyy erottamaan tunteensa siitä, mitä tekee ja mitä puhuu! Ainakaan minä en haluaisi tehdä töitä sellaisen psykopaatin kanssa.

Voi olla, että puhuja mainitsi asiantuntijatyötä tehtävän tunteella, koska hän puhui asiantuntijaorganisaatiossa työskenteleville ihmisille. En silti jättäisi tunteilla työskentelyä asiantuntijoiden yksinoikeudeksi. Väitän, että kaikkia töitä tehdään tunteella.